อินเทลออกมาประกาศความสำเร็จในการสร้างความหลากหลายด้านกำลังคนภายในองค์กร ที่แม้จะไม่ใช่ตัวเลขที่สอดคล้องกับสัดส่วนประชากรในประเทศนัก แต่ก็ถือเป็นก้าวเล็ก ๆ ที่น่าจับตา

เมื่อวานนี้ (29 ต.ค.) อินเทล คอร์เปอเรชัน บริษัทเทคโนโลยีรายใหญ่สัญชาติอเมริกัน ประกาศความสำเร็จภายในองค์กรครั้งล่าสุด กับการบรรลุเป้าหมาย 'ความหลากหลายด้านกำลังคน' โดยระบุว่า พนักงานของบริษัทสะท้อนภาพของประชากรทุกกลุ่มในประเทศ หรือ full representation แม้ว่าความสำเร็จนี้จะไม่เท่ากับความเท่าเทียมทางเพศสภาพหรือชาติพันธุ์ก็ตาม

อินเทลระบุว่า ปัจจุบัน บริษัทมีพนักงานหญิง 27 เปอร์เซ็นต์ ชาวฮิสแปนิก 9.2 เปอร์เซ็นต์ และชาวแอฟริกันอเมริกันเกือบ 5 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งยังถือเป็นตัวเลขที่น้อยอยู่ เมื่อเทียบกับสัดส่วนประชากรที่แท้จริงในประเทศ แต่บริษัทก็ยืนยันว่านี่คือตัวเลขที่ตั้งเป้าไว้ และถือเป็นเพียง 'ขั้นแรก' ของการก้าวไปสู่มาตรฐานความหลากหลายที่สูงกว่านี้

แม้ว่าบริษัทอื่น ๆ ในระดับเดียวกันจะไม่ใช้เกณฑ์ full representation มาเป็นมาตรวัดความหลากหลายก็ตาม แต่อินเทลก็เลือกที่จะใช้เกณฑ์นี้ เพื่อให้เป้าหมายด้านความหลากหลายนี้ ทั้งเป็นรูปธรรม จับต้องได้ และปฏิบัติได้จริง

ขณะที่ บริษัทผู้ให้บริการออนไลน์ชื่อดังของสหรัฐฯ อย่าง AOL ได้มีการวางเป้าหมายด้านความหลากหลายไว้เช่นกัน โดยตั้งเป้าจะมีผู้บริหารหญิงให้ได้ 50 เปอร์เซ็นต์จากตำแหน่งทั้งหมด ภายในปี 2020 ส่วนบริษัทสัญชาติเยอรมันอย่าง บริษัทเคมี 'เบอาเอสเอฟ' (BASF) ก็ระบุไว้ว่าต้องการจะมีผู้หญิงในตำแหน่งบริหาร 22 ถึง 24 เปอร์เซ็นต์ ภายในปี 2021 จากที่ปัจจุบันมีอยู่ 19 เปอร์เซ็นต์ เพื่อให้สอดคล้องกับสัดส่วนกำลังคนในระดับโลก

อีกบริษัทที่น่าจับตาด้านการเติบโตและการบริหารองค์กรอย่าง ทวิตเตอร์ ก็ออกมาประกาศก่อนหน้านี้ว่าจะตั้งเป้าด้านความหลากหลายทุก 2 ปี แทนที่จะตั้งเป็นรายปี และจะโฟกัสที่การเพิ่มจำนวนพนักงานหญิง แอฟริกันอเมริกัน และฮิสแปนิกโดยเฉพาะ หลังจากที่เคยตั้งเป้าไว้กว้างกว่านี้ คือ ระบุว่าจะเพิ่มพนักงานหญิง และประชากรกลุ่มชาติพันธุ์ส่วนน้อยของประเทศ ทั้งตำแหน่งด้านเทคนิคและไม่เทคนิค

ด้านบริษัทขนาดใหญ่อื่น ๆ ก็กำหนดแผนไว้ว่าต้องการจะให้พนักงานหญิงชายได้ค่าจ้างเท่าเทียมกัน ซึ่งก็เป็นประเด็นทางสังคมที่มีการเรียกร้องมาอย่างต่อเนื่องทุกวงการ ตั้งแต่อุตสาหกรรมที่มีการจ่ายค่าตัวสูงนับล้านดอลลาร์อย่างวงการภาพยนตร์ฮอลลีวูด ไปจนถึงธุรกิจกีฬา ที่เชียร์ลีดเดอร์เอ็นเอฟแอล หรือลีกอเมริกันฟุตบอลอาชีพของสหรัฐฯ ออกมาประกาศว่าพวกเธอได้ค่าจ้างน้อยกว่าพนักงานประจำสนามด้วยซ้ำ

อย่างไรก็ตาม บริษัทส่วนใหญ่ที่ระบุว่าจะสร้างความหลากหลายด้านกำลังคน มักไม่ยอมเปิดเผยเป้าหมายเป็นตัวเลขอย่างชัดเจนต่อสาธารณะ ทำให้การประกาศเป้าหมายและความสำเร็จของอินเทลครั้งนี้เป็นก้าวเล็ก ๆ ที่สำคัญของวงการธุรกิจในสหรัฐฯ และระดับโลก

ขณะที่ อีกหลายบริษัทก็ยังลังเลที่จะเข้าร่วมกับกลุ่ม Paradigm for Parity ซึ่งเป็นการรวมตัวของกลุ่มบริษัทกว่า 80 แห่ง ที่ปฏิญาณตนร่วมกันว่าจะสร้างความเท่าเทียมทางเพศสภาพด้านการบริหารให้ได้ภายในปี 2030 โดย จีเวลล์ บิกฟอร์ด ประธานร่วมของกลุ่ม Paradigm for Parity ให้ความเห็นว่า บริษัททั้งหลายไม่กล้าลงนามในสิ่งที่พวกเขาเกรงว่าจะทำให้สำเร็จไม่ได้

บิกฟอร์ด ซึ่งเป็นหุ้นส่วนบริษัทบริหารสินทรัพย์เอเวอร์คอร์ ในนครนิวยอร์ก กล่าวเพิ่มเติมด้วยว่า เธอและประธานร่วมของกลุ่ม Paradigm for Parity ได้พูดคุยกับบริษัทจำนวนมากที่อาจมาเข้าร่วมกับทางกลุ่ม โดยพยายามเน้นย้ำว่า ไม่มีใครจะมาประณามพวกเขาเมื่อทำไม่สำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้ง เท่ากับว่า สิ่งสำคัญที่สุดในการสร้างความหลากหลายหรือความเท่าเที่ยม ก็คือการอยากเริ่มที่จะเปลี่ยนแปลงเท่านั้น

ทั้งนี้ อินเทลตั้งเป้าความหลากหลายไว้เมื่อปี 2015 โดยครั้งนั้นระบุว่าจะเป็นบริษัทที่มี full representation ให้ได้ภายในปี 2020 และตั้งงบประมาณ 300 ล้านดอลลาร์ หรือ 10,000 ล้านบาท ไว้สำหรับวางกลยุทธ์ให้เอื้อต่อเป้าหมายดังกล่าว

อินเทลระบุว่า เป้าหมาย full representation นั้น วางอยู่บนรากฐานของกำลังคนในตลาดแรงงานเป็นหลัก โดยมีการพิจารณาจากฐานข้อมูลบัณฑิตจบใหม่ของมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ข้อมูลจากกระทรวงแรงงาน และของภายในบริษัทเองด้วย ซึ่งถือว่าอยู่ในระดับที่บริษัทเทคโนโลยีอื่น ๆ ตั้งไว้เช่นกัน

สิ่งที่ยังมีการวิพากษ์วิจารณ์อยู่ หลังจากการประกาศบรรลุเป้าหมายของอินเทล คือ เมื่อพิจารณาจากตำแหน่งงานแล้ว คนกลุ่มน้อยในบริษัทอย่างชาวแอฟริกันอเมริกันยังไม่ได้อยู่ในตำแหน่งบริหารเท่าไรนัก คือมีเพียง 1.8 เปอร์เซ็นต์ เป็นผู้บริหารด้านเทคนิค และ 2 เปอร์เซ็นต์เป็นระดับผู้จัดการด้านเทคนิค

บาร์บารา เวย์ ผู้บริหารด้านความหลากหลายของอินเทล กล่าวว่าเป้าหมายของบริษัทครั้งนี้เป็นเสมือนระยะ 1 นิ้ว ของไม้บรรทัด 12 นิ้วเท่านั้น และบริษัทก็มีแผนจะตั้งเป้าหมายครั้งถัดไปให้สอดคล้องกับสภาพตลาดแรงงานและสัดส่วนประชากรที่แท้จริงของสหรัฐฯ มากกว่านี้