ความตึงเครียดระหว่างฝ่ายขวาจัดและฝ่ายเสรีในสังคมอเมริกันตึงเครียดขึ้นอย่างมากจากเหตุจลาจลและความรุนแรงในเมืองชาร์ล็อตส์วิลล์ ที่ผู้ประท้วงขวาจัดขับรถพุ่งชนฝ่ายซ้ายจนเสียชีวิต ถึงขั้นที่มีการล่ารายชื่อผู้ร่วมชุมนุมฝ่ายขวาจัด เพื่อกดดันให้นายจ้างของคนเหล่านี้ไล่พวกเขาออก แต่บริษัทในสหรัฐฯจะทำอย่างไร เมื่อพบว่าตนเองจ้างคนเหยียดผิว

เป็นที่ทราบกันดีว่าบริษัทยักษ์ใหญ่ของสหรัฐฯ ไม่ว่าจะเป็นกูเกิล ไมโครซอฟท์ เฟซบุ๊ก แอมะซอน หรือแอปเปิล ต่างให้ความสำคัญกับการมีภาพลักษณ์ทางการเมืองที่เป็นเสรีประชาธิปไตย ส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ เชื้อชาติ ศาสนา และสีผิว กูเกิลเพิ่งไล่นายเจมส์ เดมอร์ วิศวกรของบริษัทออก หลังจากเขาเขียนแถลงการณ์ในฟอรัมของบริษัท แสดงทัศนคติว่ากูเกิลไม่ควรให้โอกาสผู้หญิงอย่างเท่าเทียมกับผู้ชายในงานสาย IT จนกลายเป็นข่าวโด่งดังไปทั่วโลก ปัจจุบัน บริษัทส่วนใหญ่ในสหรัฐฯยอมรับว่าการจ้างงานคนจากหลากหลายเชื้อชาติและสีผิว ทำให้เกิดไอเดียใหม่ๆ ซึ่งส่งเสริมศักยภาพในการแข่งขันของธุรกิจ แต่ก็ยังปฏิเสธไม่ได้ว่าทุกองค์กรย่อมมีคนที่เหยียดผิว เหยียดเชื้อชาติ และเหยียดเพศ

ในการประท้วงที่ชาร์ล็อตส์วิลล์ล่าสุดเมื่อสุดสัปดาห์ที่ผ่านมา เกิดเหตุปะทะกันระหว่างกลุ่มขวาจัดและกลุ่มผู้ต่อต้านกระแสขวาจัด เหตุการณ์บานปลายจนมีผู้เสียชีวิต ทำให้ชาวอเมริกันจำนวนหนึ่ง ตอบโต้การกระทำของฝ่ายขวาจัดด้วยการตามล่ารายชื่อผู้ร่วมชุมนุมฝ่ายขวา แล้วแจ้งไปยังบริษัทที่คนเหล่านี้ทำงานอยู่ เพื่อให้พวกเขาถูกไล่ออก

Huffington Post สื่อฝ่ายเสรีนิยมของสหรัฐฯ แนะนำบริษัทเอกชนว่าควรมีวิธีการจัดการอย่างไรเมื่อรู้ว่าจ้างงานคนที่เหยียดผิว โดยขั้นตอนแรก ก็คือการยอมรับอย่างเปิดเผยว่ามีการจ้างงานพนักงานที่มีพฤติกรรมไม่พึงประสงค์ โดยอาจใช้วิธีประกาศในอีเมล จดหมายเวียน หรือการสื่อสารในรูปแบบอื่นๆภายในองค์กร แม้ว่าคนในองค์กรอาจทราบอยู่แล้วว่าบุคคลเหล่านี้เป็นคนเหยียดผิว แต่การที่บริษัทยอมรับรู้ถึงพฤติกรรมเหล่านี้อย่างเป็นทางการ จะป้องกันข้อครหาว่าบริษัทเพิกเฉยต่อพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม และทำให้ทุกคนในองค์กรทราบถึงจุดยืนของบริษัทว่าไม่ยอมรับพฤติกรรมเช่นนี้

ขั้นตอนที่ 2 ก็คือการทบทวนกฎระเบียบภายในบริษัท ว่ามีการระบุชัดเจนถึงการยอมรับความแตกต่างหลากหลายทางเชื้อชาติหรือไม่ หากมีกฎชัดเจนแล้ว เหตุใดจึงยังมีการรับพนักงานที่มีทัศนคติไม่สอดคล้องกับองค์กรเข้ามาร่วมงานได้อีก 

ขั้นตอนที่ 3 คือการสนับสนุนให้พนักงานในองค์กรรวมกลุ่มกับองค์กรหรือขบวนการด้านการเรียกร้องความเท่าเทียมทางสีผิว และสนับสนุนเงินทุนให้กับองค์กรเหล่านี้ เพื่อตอกย้ำว่าองค์กรส่งเสริมความเท่าเทียมอย่างแท้จริง ไม่ได้เป็นเพียงการสร้างภาพลักษณ์เท่านั้น

ขั้นตอนที่ 4 คือการป้องกันไม่ให้พนักงานที่มีทัศนคติเหยียดผิวได้เข้าสู่องค์กรตั้งแต่ต้น ด้วยการประเมินว่าผู้สมัครงานมีความเหมาะสม "ทางวัฒนธรรมองค์กร" ที่จะเข้ามาทำงานร่วมกับคนอื่นๆในองค์กรเดียวกันหรือไม่ โดยการตรวจสอบสามารถทำได้ผ่านการถามคำถามเช่น ในที่ทำงานเก่า ผู้สมัครคนนั้นเคยทำอะไรพื่อส่งเสริมความหลากหลายทางเชื้อชาติและเพศในที่ทำงานหรือไม่ วิธีนี้จะช่วยคัดกรองผู้สมัครที่มีทัศนคติเหยียดผิวได้

ขั้นตอนสุดท้าย จึงมาถึงการไล่พนักงานที่มีพฤติกรรมเหยียดผิวขั้นรุนแรงออก เช่นผู้ที่ร่วมเดินขบวนกับกลุ่มคลั่งผิวขาวหัวรุนแรง คู คลักซ์ แคลน โดยปรึกษากับทนายความ ซึ่งแม้ตามกฎหมายแรงงาน จะมีกฎคุ้มครองพนักงานให้สามารถรวมกลุ่มเคลื่อนไหวได้อย่างถูกกฎหมาย แต่การรวมกลุ่มของฝ่ายขวาจัด ถือว่าเป็นส่งเสริมการกระทำที่ขัดต่อรัฐธรรมนูญ ซึ่งเป็นกฎหมายที่สูงกว่า นอกจากนี้ หากบริษัทมีกฎระเบียบที่ชัดเจนว่าห้ามพนักงานมีพฤติกรรมเหยียดผิว ก็สามารถไล่พนักงานออกได้ โดยอ้างว่าทำผิดระเบียบของบริษัทอย่างร้ายแรง

แน่นอนว่าบริษัทที่จะทำตามคำแนะนำของ Huffington Post ต้องเป็นองค์กรที่มีแนวทางปฏิเสธการเหยียดผิวอย่างชัดเจนแน่วแน่ เพราะขั้นตอนเหล่านี้ถือว่าเด็ดขาดพอควรในการกดดันพนักงานที่เหยียดผิวไม่ให้มีที่ยืนในองค์กร แต่หากทำได้จริง ก็จะถือว่าเป็นการแสดงพลังทางสังคม เพื่อตอกย้ำว่าสังคมยุคใหม่ ไม่ยอมรับการเลือกปฏิบัติทางสีผิวและเชื้อชาติ